Bech-Bruun samarbejde

Folketinget har netop vedtaget en ny lov som giver arbejdsgiverne mulighed for at pålægge medarbejderne at blive testet for COVID-19 og oplyse om testresultatet.

1. Hvad er formålet med den nye lov?
Da Danmark og resten af verden fortsat er hårdt ramt af COVID-19-krisen, og ud fra en betragtning om, at regeringen ønsker, at vi i Danmark fortsat holder samfundsaktiviteten så høj som muligt, har Folketinget nu vedtaget lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for COVID-19 mv.

Formålet med loven er blandt andet at give arbejdsgiverne de nødvendige værktøjer til at teste medarbejdere for COVID-19, hvis det er:

  • væsentligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19
  • i væsentlige driftsmæssige hensyn.

Vedtagelse af loven skal også ses i erkendelse af, at den nuværende helbredsoplysningslov ikke er tilstrækkelige i forhold til arbejdsgivernes mulighed for at pålægge medarbejderne at blive testet.

2. Hvad må arbejdsgiveren?
Det fremgår af lovens § 1, stk. 1, at

En arbejdsgiver kan i overensstemmelse med §§ 2-4 i denne lov pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for COVID-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet”.

Loven finder derfor alene anvendelse i de situationer, hvor der er tale om et egentligt ansættelsesforhold, og testning pålagt af myndigheder i henhold til epidemilovgivningen falder udenfor reglerne, ligesom fx kollektive aftaler om testning af medarbejdere heller ikke er omfattet af loven.

En arbejdsgiver kan i henhold til loven samtidig eller uafhængigt heraf pålægge en medarbejder hurtigst muligt at give arbejdsgiveren oplysning herom, herunder om tidspunktet for testning, hvis medarbejderen er testet positiv for COVID-19.

Dette har sigte på test, som en ansat af egen drift får foretaget, og som fører til et positivt resultat for COVID-19.

For det tilfælde, at testresultatet ikke foreligger i elektronisk form, skal resultatet og testtidspunktet på anden måde dokumenteres over for arbejdsgiver, eventuelt i form af en tro og love-erklæring fra den pågældende medarbejder. Arbejdsgiver har ikke krav på andre oplysninger end selve testresultatet samt testtidspunktet.

Det fremgår af lovforarbejderne, at den omstændighed, at arbejdsgiver får adgang til at pålægge medarbejderen at blive testet hurtigst muligt, indebærer, at en pålagt test skal gennemføres inden for den tidsramme, som arbejdsgiver angiver, hvilket kan være hurtigst muligt, men også kan være inden for en nærmere angiven frist.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at loven alene giver arbejdsgiverne mulighed for at pålægge medarbejderne at blive testet for COVID-19, og der er således ikke tale om, at loven også åbner op for, at arbejdsgiverne kan pålægge medarbejderne at blive testet for andre sygdomme, herunder antistoffer for COVID-19.

Derudover følger det af lovens § 1, stk. 2, at en arbejdsgiver kan pålægge en medarbejder hurtigst muligt at give arbejdsgiveren oplysning herom, herunder om tidspunktet for testning, hvis medarbejderen er testet positiv for COVID-19.

3. Hvornår kan arbejdsgiveren pålægge medarbejdere at blive testet?
En arbejdsgiver kan alene pålægge medarbejderne at blive testet for COVID-19, hvis én af følgende begrundelser er til stede:

  1. Sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredning af smitte med COVID-19
  2. Væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relationen til den pågældende virksomhed.

Ovennævnte indebærer, at der skal være kvalificerede årsager til, at arbejdsgiver pålægger en medarbejder at blive testet.

Det er et krav, at arbejdsgiveren skriftligt i overensstemmelse med gældende regler informerer den berørte medarbejder om, at der vil blive pålagt test for COVID-19 og arbejdsgivers begrundelse herfor.

Oplysningen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via repræsentanter i samarbejdsudvalget m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant.

4. Hvordan skal testen gennemføres?
I de tilfælde, hvor en arbejdsgiver i henhold til den nye lov pålægger en medarbejder at tage en test for COVID-19, er det et krav, at testen i videst muligt omfang skal gennemføres i medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

Hvis det ikke er muligt at gennemføre testen i medarbejderens sædvanlige arbejdstid, skal medarbejderen kompenseres økonomisk for den tid, som medarbejderen bruger på at blive testet. Derudover skal medarbejderen have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test (fx transportudgifter).

Reglerne er ikke til hinder for, at arbejdsgiveren og medarbejderen indgår aftale om, at en test under alle omstændigheder gennemføres uden for medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

En test pålagt af arbejdsgiver skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat. Dette gælder, uanset om testen gennemføres på arbejdspladsen eller uden for arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren kan selvsagt ikke pålægge en medarbejder at blive testet af individer, som ikke har de nødvendige faglige forudsætninger for at foretage test på en betryggende måde.

Udføres en pålagt test på arbejdspladsen af medarbejdere eller af arbejdsgiver, kan en medarbejder, som ikke ønsker at blive testet af kollegaer eller arbejdsgiver, under forudsætning af, at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvist derved, blive testet uden for arbejdspladsen.

5. Kan en medarbejder afvise et pålæg fra arbejdsgiveren?
Det fremgår af den nye lov, at en medarbejder, der ikke efterkommer et pålæg om test i overensstemmelse med reglerne, vil kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner (fx påtale, advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn, opsigelse), forudsat at medarbejderen i forbindelse med pålægget er blevet skriftligt oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes.

Også en medarbejder, der ikke opfylder den i loven fastsatte oplysningspligt, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner.

Det vil i sidste ende være op til en domstol at afgøre, i hvilket omfang opsigelse af en medarbejder, der har afvist et pålæg fra arbejdsgiveren om at lade sig teste, er saglig i henhold til de regler, der gælder for ansættelsesforholdet.

I de tilfælde, hvor en medarbejder er blevet pålagt test uden at betingelserne i loven har været opfyldt, kan der tilkendes en godtgørelse.

Bech-Bruun bemærkninger
Det er vigtigt, at arbejdsgiverne i hvert konkret tilfælde vurderer, i hvilket omfang der er grundlag for fx at pålægge en medarbejder at blive testet for COVID-19, ligesom arbejdsgiverne til enhver tid skal overholde de regler, der fremgår af den nye lov, herunder informationsreglen.

Arbejdsgiverens mulighed for at kunne kræve, at medarbejdere lader sig teste for COVID-19 og oplyser om resultatet, betyder også, at der sker en behandling af helbredsoplysninger, som udgør følsomme personoplysninger.

Denne nye mulighed har derfor også en persondataretlig betydning, som skal tages i betragtning.

Hvis arbejdsgiveren som følge af den nye lov registrerer oplysninger om resultaterne på medarbejdernes COVID-19-tests, skal medarbejderne derfor oplyses herom. Dette kan ske ved en opdatering af privatlivspolitikken for medarbejderne, eller ved at arbejdsgiveren udarbejder en særskilt privatlivspolitik til dette formål.

Dette betyder desuden, at arbejdsgiveren skal opdatere sin artikel 30-fortegnelse, så det fremgår, at disse typer af oplysninger nu registreres.

Bech-Bruun understreger vigtigheden af, at de almindelige databeskyttelsesretlige principper overholdes. Dette betyder, at der skal være en saglig begrundelse, før arbejdsgiveren kræver viden om medarbejdernes resultater af COVID-19-tests, hvilket også er et krav i henhold til loven.

Derudover skal arbejdsgivere også huske at angive en hjemmel til behandling af personoplysninger, samt at fastsætte slettefrister for oplysningerne om medarbejderes COVID-19-tests. Det følger i denne forbindelse af lovforslaget, at arbejdsgiver kun har ret til at opbevare oplysningerne, så længe det er hensigtsmæssigt i forhold til lovens formål.

Vil du vide mere?
Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte Lise Lauridsen, Sandro Ratkovic eller Susanne Stougaard. Du kan også rette henvendelse til din kontaktperson hos Bech-Bruun.