Bech-Bruun samarbejde

Folketinget har i dag vedtaget den bebudede lov om midlertidig arbejdsfordeling. Loven træder i kraft den 14. september 2020.

Hovedpunkterne er følgende:

Hvornår kan arbejdsfordeling etableres?
Arbejdsfordeling i henhold til loven kan iværksættes, når det er sagligt begrundet. Arbejdsfordelingen skal træde i kraft senest den 31. december 2020 og kan maksimalt vare i 4 måneder.

Omfang
Det forudsættes i loven, at beskæftigelsesministeren fastsætter de nærmere regler om, hvilke dele af en virksomhed og hvilke persongrupper, der kan omfattes af en arbejdsfordeling, og hvordan forholdet mellem tid med arbejde og ledighed skal være. Der henvises i bemærkningerne til, at det fremgår af trepartsaftalen, at tiden med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 procent og maksimalt 50 procent i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid. Det fremgår desuden, at denne procentsats vil kunne ændres i den efterfølgende cyklus.

Det bebudes endvidere i forarbejderne til lovforslaget, at der vil kunne blive fastsat nærmere regler om muligheden for at undtage nøglemedarbejdere fra arbejdsfordelingen og om, hvad der skal gælde fx i forhold til personer i virksomhedspraktik og ansatte med løntilskud samt adgangen til, at de ansatte deltager i uddannelse under arbejdsfordelingen.

Forholdet til overenskomstbestemmelser 
Arbejdsfordeling i henhold til loven kan iværksættes uanset bestemmelser i kollektive overenskomster, eller hvad der måtte være aftalt mellem lønmodtagerne og arbejdsgiveren om løn, omfang af arbejdstid mv., herunder eventuelle overenskomstbestemmelser om arbejdsfordeling.

Overenskomstbestemmelser, gældende lovbestemmelser og øvrige aftalte vilkår finder, i det omfang de ikke er til hinder for iværksættelse af arbejdsfordeling i henhold til loven, fortsat anvendelse i perioden med arbejdsfordeling. Det betyder, at fx eventuelle overenskomstbestemmelser om varslingsperioder, som ville kunne hindre arbejdsfordeling, kan tilsidesættes, mens fx regler om den daglige placering af arbejdstiden skal respekteres.

 

Det er frivilligt for de ansatte, om de vil deltage i arbejdsfordeling, men …
De ansatte, der modtager oplysninger om, at der ønskes iværksat arbejdsfordeling, har 24 timer til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsfordelingen. Hvis en ansat ikke inden 24 timer meddeler arbejdsgiveren, at vedkommende ikke ønsker at deltage i en arbejdsfordeling, vil den ansatte automatisk blive omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den iværksættes. 

Ønsker enkelte ansatte ikke at deltage, følger det af loven, at arbejdsgiveren ”beslutter … om de ansatte skal afskediges”.

Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at de pågældende medarbejdere har ret til løn i den gældende opsigelsesperiode og ”efter omstændighederne en eventuel fratrædelsesgodtgørelse og øvrige rettigheder, der er gældende ved opsigelse”.

Ministeren har under udvalgsbehandlingen på spørgsmålet om, hvorvidt sådanne medarbejdere fortsat er ”omfattet af saglighedsprincippet i henhold til overenskomster og øvrig lovgivning”, svaret:

”Der er ikke taget stilling til dette element i trepartsaftalen, og det er efter min opfattelse rigtigst at udmønte denne aftale i overensstemmelse med dens ordlyd og de fælles forudsætninger, der ligger til grund for aftalen.

I lovforslaget er der således ikke lagt op til at regulere spørgsmålet, der må vurderes på baggrund af de konkrete forhold og de eventuelle bestemmelser i overenskomster og lovgivning, der kan finde anvendelse i den forbindelse. Fagretlig behandling kan finde sted efter de almindelige regler herom.”


Dette betyder formentlig, at hensigten ikke er at ophæve den afskedigelsesbeskyttelse, som følger af fx ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.

Ansatte, der har meddelt ikke at ville indgå i arbejdsfordelingen, og som arbejdsgiveren ikke afskediger, vil fortsat være ansat på hidtidige vilkår. 

Forbud mod opsigelse   
En ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling efter loven, kan ikke under arbejdsfordelingen opsiges af de årsager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen.

I bemærkningerne er det anført, at en sådan opsigelse vil være ”ugyldig”.

Ret til at fratræde uden varsel
Ansatte, som er omfattet af arbejdsfordelingen, kan uden varsel fratræde for at overtage andet arbejde med længere arbejdstid.

Vikarer
Der må ikke anvendes vikarer fra vikarbureauer i en virksomhed som helhed, i en afdeling eller i en produktionsenhed, hvor der er en arbejdsfordeling.

Beslutning om at stoppe arbejdsfordeling
Hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsfordelingen, bliver de ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for iværksættelsen af arbejdsfordelingen.

Dagpengeret
Ansatte, som går på arbejdsfordeling, har ret til dagpenge. For ansatte, som ikke i forvejen er medlem af en A-kasse, gælder, at de opnår ret til dagpenge under arbejdsfordeling i henhold til loven fra det tidspunkt, hvor de anmoder om optagelse i en anerkendt A-kasse.