Bech-Bruun samarbejde

COVID-19 spreder sig hastigt i øjeblikket, og vi har nu set de første tilfælde af smitte i Danmark, ligesom over 100 raske danskere pt. er sat i hjemmekarantæne. Udbruddet og spredningen af COVID-19 giver anledning til en række ansættelsesretlige problemstillinger, som man som arbejdsgiver kan blive nødt til at forholde sig til. Vi har nedenfor beskrevet en række af de forhold, som man skal være opmærksom på.

Kan man nægte at møde på arbejde af frygt for smitte?
Som udgangspunkt vil det ikke være lovligt fravær, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde i frygt for at blive smittet med COVID-19. 

Der vil i sådanne tilfælde være tale om ulovlig udeblivelse (med risiko for at blive bortvist), medmindre de faktiske omstændigheder reelt er af en sådan karakter, at fremmøde på arbejdspladsen medfører en væsentlig risiko for, at medarbejderen kan blive smittet, fx hvis der er et udbrud i den pågældende virksomhed.  

Hvad gælder, hvis medarbejderen er ramt af karantæne?

Hvis en medarbejder udebliver fra arbejdet som følge af at være blevet pålagt karantæne eller isolation af læge eller myndighed, vil der i funktionærlovens forstand næppe være tale om lovligt forfald, medmindre det forholder sig sådan, at man rent faktisk er smittet ved COVID-19. Den karantæneramte, som ikke er smittet, har derfor næppe krav på løn under fraværet.

Regeringen har dog opfordret danske virksomheder til at betale løn til de medarbejdere, der vælger at blive hjemme i 14 dage efter at have besøgt COVID-19-ramte områder.

Kan man insistere på at arbejde hjemmefra?
Medarbejderen kan ikke forlange at arbejde hjemmefra, hvis dette ikke er aftalt med arbejdsgiveren.

Kan man nægte at tage på forretningsrejser?
Hvis man er ansat i en stilling, hvor arbejdet indebærer forretningsrejser, kan man som udgangspunkt ikke nægte at rejse, medmindre der er tale om lande/områder, hvor der er risiko for, at ens liv og helbred er i fare. 

For det tilfælde at der er tale om en destination, hvor der er en sådan konstateret risiko for smitte med COVID-19, at Udenrigsministeriet fraråder, at man rejser dertil, kan medarbejderen nægte at tage af sted, uden at dette vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for vedkommende.

Har en medarbejder ret til løn, hvis medarbejderen er forhindret i at rejse hjem fra forretningsrejse på grund af COVID-19?
Det er som udgangspunkt arbejdsgiveren, der er ansvarlig for medarbejderens ophold på en forretningsrejse. 

Hvis medarbejderen i den forbindelse bliver forhindret i sin hjemrejse på grund af COVID-19, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale løn til medarbejderen under det forlængede ophold. 

fly_himmel

Hvordan håndterer man medarbejdere, der kommer tilbage fra risikoudsatte områder?
Arbejdsgiveren har som led i ledelsesretten ret til at pålægge en medarbejder, der kommer tilbage fra et risikoudsat område, ikke at møde på arbejde i en tidsbegrænset periode (hvilket typisk vil være 14 dage). 

Da beslutningen om, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde, ligger hos arbejdsgiveren, vil arbejdsgiveren således være forpligtet til at betale løn til en medarbejder, der bliver pålagt ikke at møde på arbejde i en tidsbegrænset periode.

Hvordan håndterer man medarbejdere, der dukker op på arbejde, på trods af at de udviser symptomer på smitte?
Arbejdsgiveren kan, inden for ledelsesretten, af hensyn til de øvrige medarbejderes liv og helbred, beslutte at en medarbejder ikke skal møde på arbejde, hvis denne fx udviser symptomer på smitte med coronavirus. 

I et sådant tilfælde vil der være tale om, at medarbejderen bliver sendt hjem på grund af sygdom, og arbejdsgiveren er derfor forpligtet til at betale løn efter de almindelige regler om sygdom. 

Har arbejdsgiver ret til at spørge ind til medarbejdernes seneste rejser i udlandet?
Arbejdsgiveren kan forlange, at medarbejderen oplyser om vedkommende har opholdt sig i lande/områder, hvortil Udenrigsministeriet fraråder rejse.

For det tilfælde at en medarbejder har været i udsatte lande/områder, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen kontakter arbejdsgiveren i forbindelse med sin hjemrejse med henblik på at finde ud af, om medarbejderen skal sættes i forebyggende hjemmekarantæne. 

Har arbejdsgiver ret til at nægte en medarbejder at rejse på ferie til et udsat land/område (fx Italien eller Kina)?
En arbejdsgiver har ikke ret til at nægte en medarbejder at rejse på ferie til et udsat land/område. 

Hvordan skal udenlandske medarbejdere (ikke-EU/EØS borgere) forholde sig, hvis de er forhindret i at forlade Danmark på grund af COVID-19?
Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI) er endnu ikke kommet med en udmelding i forhold til COVID-19. Udgangspunktet er derfor, at de almindelige danske immigrationsregler fortsat er gældende, og at det derfor ikke er tilladt at opholde sig eller arbejde i Danmark efter udløbet af ens visum/arbejds- og opholdstilladelse.

Vi anbefaler, at disse medarbejdere straks tager kontakt til SIRI med henblik på vejledning om, hvordan medarbejderne skal forholde sig i den konkrete situation. 

Udlændingestyrelsen forlænger udrejsefristen med op til 30 dage for besøgende fra Kina, som søger forlængelse af deres visum på grund af COVID-19.